用福利点数延伸福利制度

概要：一直以来，人们更多地把福利当成一个保健因素来看待，即福利的目的就是吸引保留员工，而与员工的业绩无关。这一点从一些学者的著作里也能看到，劳埃德.拜厄斯和莱斯利在人力资源管理一书中对员工福利的定义是：员工福利（employee benefits），有时称为额外福利（fringe benefits），是指员工因其为组织的成员及其在组织中的职位而获得的报酬。与工资、薪金和奖励不同，福利通常与员工绩效无关。因此，当我们说到激励时，想到更多的是绩效评估、薪酬制度等看上去与激励机制联系更加紧密的因素。但由于福利成本的增加，人们开始考虑，福利是否也可以有激励作用，如果有，它们之间是怎样联系的呢？通过对激励因素的研究，人们发现，实际上激励是一个系统过程。纵观管理学界所有的激励理论，它们都在传递着一个重要信息：要想有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保一定激励有效。激励不可能通过某个措施来实现，也不要企图寻找某个最有效的激励措施，应该从整体上来把握企业的现状和想达到的目的，从而使众多的激励措施、方案、制度之间相互衔接、补充、支持，赢得整体的激励效果。同时我们在工作实践中也发

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一直以来，人们更多地把福利当成一个保健因素来看待，即福利的目的就是吸引保留员工，而与员工的业绩无关。这一点从一些学者的著作里也能看到，劳埃德.拜厄斯和莱斯利在人力资源管理一书中对员工福利的定义是：员工福利（employee benefits），有时称为额外福利（fringe benefits），是指员工因其为组织的成员及其在组织中的职位而获得的报酬。与工资、薪金和奖励不同，福利通常与员工绩效无关。因此，当我们说到激励时，想到更多的是绩效评估、薪酬制度等看上去与激励机制联系更加紧密的因素。
　　
　　但由于福利成本的增加，人们开始考虑，福利是否也可以有激励作用，如果有，它们之间是怎样联系的呢？通过对激励因素的研究，人们发现，实际上激励是一个系统过程。纵观管理学界所有的激励理论，它们都在传递着一个重要信息：要想有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保一定激励有效。激励不可能通过某个措施来实现，也不要企图寻找某个最有效的激励措施，应该从整体上来把握企业的现状和想达到的目的，从而使众多的激励措施、方案、制度之间相互衔接、补充、支持，赢得整体的激励效果。同时我们在工作实践中也发现各种激励因素和保健因素都不是绝对的。如工资报酬也许在一段时间内是非常重要的激励因素，但在获得基本满足之后，也逐渐变为保健因素。但如果采用不一样的管理方法，福利也可以转换为激励因素。对于一些精神需求较高的或物质积累较高的员工来讲，企业文化、企业的诚信也同样可以激励员工以更高的标准和要求以及高效率的结果来回报企业。所以，对于两因素之间的关系和转换，最重要的着眼点是分析该员工的真正需求和需求的变化，在管理方法上不断创新。

　　那么，对于福利制度，应该如何创新才能挖掘其潜在的激励作用呢？市场上的一些促销手段是可供我们借鉴的，比如说积分活动。作为消费者，或多或少都在消费过程中接触到各种与积分有关的促销活动：打手机有话费积分，在商场消费有购物积分，坐飞机有里程积分，刷信用卡有累积刷卡积分，到饭馆吃饭有积分，住酒店有积分……积分无处不在。我们以商场的积分为例。积分活动一般都是与一张积分卡联系在一起的，商场会以无条件或有条件的方式向消费者发放这张积分卡，也叫做贵宾卡、金卡、会员卡等。消费者每次消费时出示这张卡，其每笔消费都会记录到磁卡里，根据商场自己的规定换算成相应的积分，消费者可以用卡里的积分兑换相应的礼品。这种促销方式很有效。积分卡的广泛应用给了我们启示，如果我们把员工的业绩表现、工作年限、职位级别、特殊贡献等等换算成相应的福利点数，然后我们向员工提供一份福利菜单，标明每一项福利所需点数，员工根据自己的福利点数选择自己更加需要的福利，这样的方式一方面能激励员工，因为他只有更好地表现才能获得更多的福利点数，另一方面，也满足了公司不同员工对不同福利的需要，比如有的员工希望向公司贷款买车，有的却希望买房，年长一些的员工可能更希望有补充养老保险，而年轻一些的员工可能

更希望有机会出去旅游。下图就是这种方式的说明：

　　福利点数制度图

　　由上图可见，可获得福利点数的项目中，大部分都是公司希望激励员工的内容，员工想要获得更多的福利点数以换取右边他所需的福利项目就必须努力去“挣”：争取更好的业绩，争取积极参与公司的活动等。而右边的可换取的福利项目，员工则可根据自己的需要进行取舍。
这种制度看上去很简单，而且也与福利的激励作用、满足不同福利需要这些目标紧密联系。但其实实施这种福利管理方法最重要的一点是如何公平、可控地制定其各个细项，如哪些项目可用来换取福利点数，各能换取多少点，以及各项福利需要多少点数才能换取等等。

　　换取福利点数的项目

　　只要能吸引、保留、激励员工的项目都可以设定福利点数，如工作年限、出勤率、业绩评估结果以及公司内部活动的参与度等等，都可以设定福利点数。而且一旦设定了福利点数，就让一些本来与福利没有关系的项目与福利联系上了。比如有些公司有一项叫做“推荐奖”的制度，即在公司有空缺职位并且人事部在公司内部公布该信息以号召公司员工推荐合适的人选后，如员工成功推荐，即可得到一定金额的奖励。如一家生产自动化设备的美国公司规定，成功推荐一名普通员工，可获得3000元奖励；成功推荐一名工程师之类的员工，可获6000元；成功推荐部门经理及以上级别的员工，可获得8000元奖励。如果把这些奖金变成福利点数，然后由员工自主地选择福利项目，那么员工就把这些公司的激励政策与福利联系上了。又比如有些公司会有内部季刊，对投稿的员工会以发放书籍或其他东西作为奖励，但如果有福利点数制度，那么只需要给他相应的福利点数就可以了。还有一些福利由于是所有员工必须享受的，如各项社会保险，那么就可以把“公司正式员工”作为一项可获得福利点数的项目，而且在福利菜单上，这些福利项目要被设定为必选项，作为“公司正式员工”可获得的福利点数也必须足够换取这些福利才可以。另一些公司如果认为是所有员工都必须享受的，也都可以照此办理，如年底双薪，一定数量的年假（超出的年假天数就必须用福利点数来换，但应该有个最高限），一定数量的全薪病假等等。

　　添减福利项目

　　目前基本上每个公司都会有一些常见和特有的福利项目，所有以往的福利项目都可以继续实行，只要可操作就行。要注意，由于是员工自主选择福利项目，所以有些福利项目可能就只有很少数的人申请，那么以往集体购买时的优惠价格很有可能就不能再继续享用。
在设立福利项目之前，应该进行员工需求调查，一方面可以知道究竟什么样的福利是员工所需要的，一方面也可以大致预测到什么样的福利项目会有多少员工申请，这对于如何管理及实施这些福利项目也会有所指导。同时，由于这些福利项目都是员工所希望得到的，因此它们会更加有效。

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