试问双重劳动关系是否能够得到法律上的认可

概要：一、基本案情 李某20XX年1月17日起在网络公司任广告创意总监；同年6月15日在未告知网络公司的情况下，与他人共同出资成立了某广告公司并任法定代表人、总经理及创意总监。20XX年9月2日李某与网络公司签聘用合同，聘期延至20XX年1月17日，约定如一方不再续订合同，须提前一个月通知对方；当年年底，网络公司进行职工内部考评，达标者发年底双薪，但李某未纳入考评范围。20XX年1月7日网络公司书面通知李某不再续签合同。另外，网络公司从未为李某缴纳社会保险费用。（仲裁机关和法院的处理参见本刊刊登案例）。 本案的关键时点和线索：4个重要时点，即20XX年1月17日李某开始在网络公司工作，与网络公司建立了劳动关系；20XX年6月15日李某参与出资设立广告公司，并任主要负责人；20XX年9月2日网络公司与李某续签聘用合同，延聘至20XX年1月17日；20XX年1月7日网络公司通知李某终止劳动关系。李某与网络公司之间有3个重要时段法律关系上的疑点：20XX年1月17日至20XX年6月15日是否属于劳动关系？20XX年6月15日至20XX年9月2日是否属于劳动关系或是劳务关系？20

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一、基本案情

　　李某20XX年1月17日起在网络公司任广告创意总监；同年6月15日在未告知网络公司的情况下，与他人共同出资成立了某广告公司并任法定代表人、总经理及创意总监。20XX年9月2日李某与网络公司签聘用合同，聘期延至20XX年1月17日，约定如一方不再续订合同，须提前一个月通知对方；当年年底，网络公司进行职工内部考评，达标者发年底双薪，但李某未纳入考评范围。20XX年1月7日网络公司书面通知李某不再续签合同。另外，网络公司从未为李某缴纳社会保险费用。（仲裁机关和法院的处理参见本刊刊登案例）。

　　本案的关键时点和线索：4个重要时点，即20XX年1月17日李某开始在网络公司工作，与网络公司建立了劳动关系；20XX年6月15日李某参与出资设立广告公司，并任主要负责人；20XX年9月2日网络公司与李某续签聘用合同，延聘至20XX年1月17日；20XX年1月7日网络公司通知李某终止劳动关系。李某与网络公司之间有3个重要时段法律关系上的疑点：20XX年1月17日至20XX年6月15日是否属于劳动关系？20XX年6月15日至20XX年9月2日是否属于劳动关系或是劳务关系？20XX年9月2日至20XX年1月17日，是否属于劳务关系？

　　二、几个前提性问题的分析

　　1．法定代表人与企业能否签订劳动合同

　　我国企业管理结构中，法定代表人的出任者主要来源于三方面：一由出资人担任，这是最普遍、广泛的一种形式；二由出资人委派或任命的代表人担任，国有企业出资人、控股公司、其他法人或社会组织往往采用这种形式；三由聘请的专业人员担任，这些人在社会上形成一个阶层——即“职业经理人”，他们具有特殊的专业特长、超凡的组织管理能力，无愧为企业的“大管家”，他们受聘于企业后，并不向企业进行投资，而只付出管理者的劳动。有时出资人也以“职务股”、“期股”等方式，将“职业经理人”拉入股东的团队。

　　上述三种形式的法定代表人，前两种显然均由出资人（或其代表）担任，他们在劳动关系中代表用人单位（资方），而不能成为劳动关系中的劳动者当事人。即便是第二种情况出任出资企业的法定代表人的人，也可能与投资者之间建立有劳动关系，但与投资的企业是不能建立劳动关系的。第三种情况则另当别论：如果他们作为受聘人，是接受了将要管理企业的决策机构（如董事会）的聘任，属于“高管人员层”，应当与聘任的企业建立劳动关系，如果他们受聘于大股东或其他部分股东，出任管理者，他们可能与聘请股东建立劳动关系，但不能与所管理的企业建立劳动关系，此时在劳动关系中，他们又成为“资方”的代言人。根据劳部发[1998]202号文的对

经理人员如何签订劳动合同的规定，以上分析是能够成立的。由于在我国尚未真正形成“职业经理人”的阶层，所以此类人员中发生受聘于一个以上企业，形成双重或多重劳动关系的问题，尚未突出显现出来，但随着我国入世后企业管理结构的调整，这一阶层将迅速出现，并成为企业管理行业中的中坚力量，我们可以参照国际惯例来解决这一问题。就目前情况而言，这一人群的劳动关系问题，对企业劳动管理基本没有造成影响。

　　2．劳动关系与劳务关系能否相互转化的问题

　　所谓“转化”不是指人为的主动转变，即并非法律关系当事人主动终止了某一法律关系而建立新的法律关系所发生的转化，而是指由于某种客观事实的出现，使得两种或两种以上的法律关系在人们的法律判断上发生了质的转变，由一种法律关系自然转化为另一种法律关系。前一关系自行终止，后一关系自行开始。基于这样一个前提，我们要讨论以下几个问题：

　　（1）劳动关系与劳务关系的区别

　　我们通常可以通过区别主体、合同形式、合同内容等几个方面将两类合同作较清楚的区分：从主体上看，劳动合同只能在用人单位与劳动者之间签订，且两主体之间有一定的人身依附关系；劳务合同可以在法人、社会组织、公民等之间或同类主体相互之间签订，缔约者之间地位完全平等，没有管理与服从的关系。从形式上看，劳动合同要求以书面形式（事实劳动关系在法律上不是被肯定的一种法律形态）签订，是要式合同，一个劳动者只能订立一个劳动合同；而大量的劳务合同采用口头的形式订立，主体之间订立劳务合同的数量和种类也没有限制。从内容上看，劳动合同主要规定劳动者的劳动条件，其中不乏劳动法确定的强制性的劳动基准；而劳务合同内容多样化，侧重在劳务事项和双方权益上的，是典型的民事（商事）合同。

　　我们还可以从另一角度对两种关系或者说对劳动合同关系与广义的民事合同关系进行区分。从传统法理而言，基于公民私权利产生的法律关系归属私法的范畴，有国家权力参与的法律关系属于公法的范畴。民事权利义务关系属典型的私法范畴，劳动法也具有私法的属性，但就劳动合同与民事合同而言，两者在这方面有极大区别。从劳动法的立法发展沿革看，劳动关系从单一的私法范畴（原归属于民法）逐渐向公法和私法混合的状况态发展过渡，且公法成分的比重越来越大。在劳动合同所涉及的关系中，由于国家权力的介入，有许多内容是不能由劳动关系双方当事人按私法的处理规则自行协商的，如最低就业年龄、最长劳动时间、最低工资标准、岗前职业资格培训、生产安全保护、社会保险、公共福利等内容越来越多地通过国家强制性规范来规定，而非取决于劳动关系当事人的自愿或协商。虽然民事契约关系从“契约自由”原则发展到“诚实信用原则”，体现公共权力以私权的干预性，另外在合同法的制定过程中，对合同效力的规范也强调了不得违反法律、行政法规强制性规定的限定，但这种公法的介入仍是原则的、广义的、宏观管理性，从来没有

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