风雨考量国企核心人才薪酬制度

概要：某国有房地产开发企业,近年来由于市场竞争日趋激烈,企业资金非常紧张,自20XX年以来常有拖欠工资情况出现,李某是该企业1998年招收的大学毕业生,从事预算工作,丰厚的理论基础和近年来的大量实践使李某成为该公司的骨干,但李某的工资标准几年来未见增长。看着一些昔日不如自己的同学奔向“小康”,李某也萌生去意,但苦于与公司签订的劳动合同未到期而又无能力支付违约金,只能继续从事自己的工作。20XX年7月,公司因投标某项目需交保证金而又未能按时支付工资,李某于当月依据《劳动法》第32条,通过邮寄方式向企业送达了《解除劳动合同通知书》。企业则将李某告到劳动争议仲裁委员会,要求其承担违约责任。后双方协商解决了此事。 那么,该用人单位在此问题上有什么失误?用人单位应如何避免因工资支付问题导致的人才流失,企业在制定薪酬制度时,应把握什么原则?在对企业核心人才保护方面,您有哪些建议?本期《HR诊室》请出嘉宾———劳动保障部劳动工资研究所研究员马小丽、天津市和平区劳动争议仲裁委员会董林、南京扬子石化实业总公司人事行政部主任徐海峰为我们答疑解惑。 专家处方 天津市和平区劳动争议

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某国有房地产开发企业,近年来由于市场竞争日趋激烈,企业资金非常紧张,自20XX年以来常有拖欠工资情况出现,李某是该企业1998年招收的大学毕业生,从事预算工作,丰厚的理论基础和近年来的大量实践使李某成为该公司的骨干,但李某的工资标准几年来未见增长。看着一些昔日不如自己的同学奔向“小康”,李某也萌生去意,但苦于与公司签订的劳动合同未到期而又无能力支付违约金,只能继续从事自己的工作。20XX年7月,公司因投标某项目需交保证金而又未能按时支付工资,李某于当月依据《劳动法》第32条,通过邮寄方式向企业送达了《解除劳动合同通知书》。企业则将李某告到劳动争议仲裁委员会,要求其承担违约责任。后双方协商解决了此事。
那么,该用人单位在此问题上有什么失误?用人单位应如何避免因工资支付问题导致的人才流失,企业在制定薪酬制度时,应把握什么原则?在对企业核心人才保护方面,您有哪些建议?本期《HR诊室》请出嘉宾———劳动保障部劳动工资研究所研究员马小丽、天津市和平区劳动争议仲裁委员会董林、南京扬子石化实业总公司人事行政部主任徐海峰为我们答疑解惑。

专家处方

天津市和平区劳动争议仲裁委员会董林:

人才是最贵的也是免费的

一位励志大师讲,企业经营者应树立一个观念:“最好的人才是最贵的,但也是免费的,因为他为公司获取的利润早已盖住了公司支付给他的薪水,不好的人才是廉价的,也是昂贵的,因为他让公司天天有漏洞、天天出问题、天天损失业绩,他的薪水是昂贵的,所以宁可多花钱聘请优秀的人才,也不要少花钱聘请一位庸才”。
企业间的竞争实质是人才的竞争,而对于部分国企来说,人才观念的淡薄,是企业走向衰落的重要原因。一位资深国企人力资源部部长说:“近5年来人力资源部最大的改变就是部门名称发生了变化,

人事科的牌子变更为人力资源部,自己的主要工作就是负责策划企业减员和接待、安置下岗、待岗职工,至于说人才选拔、员工培训、薪酬设计、绩效考核等工作几乎没有任何进展。”
诊室中的李某随着工作经验的增加,自身的价值已快速增值,当企业支付的“对价”不对等时,便萌生去意,也属情理之中。而该企业的人力资源部恰恰又在关键时刻犯了一个不应有的错误,就是忽视了《劳动法》第32条所规定的“劳动者的劳动合同单方解除权”,从而成就了李某的合法解除劳动合同权利的行使。从该案中企业的态度看出,确有全力挽留人才之意,然而留人留不住心,应该说该案中房地产企业在仲裁庭上的胜负已无关紧要,人们更希望看到企业在对企业核心人才保护方面要扎扎实实地做些工作。在笔者工作的辖区就有不少国有企业把所有大学毕业生的工资档案都从下属二级单位调入公司人力资源部统一管理,从而避免因二级单位资金紧张而拖欠职工工资,构成《劳动法》第32条“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”劳动者可以解除劳动合同的条件。相信实践中还会有许多有效的方法。
劳动保障部劳动工资研究所研究员马小丽:

直面工资市场价位的冲击

案例中用人单位有以下失误:第一,该单位没有按照《劳动法》第50条和《工资支付暂行规定》按时支付李某工资。第二,该单位没有进行薪酬制度改革和适时调整

工资标准。该单位是房地产开发企业,是朝阳企业,应该有着不错的效益。同时该单位又是一个国有企业,在企业深化改革中,应当进行薪酬制度改革,并且,在市场竞争中,应当进行市场薪酬调查,适时调整工资标准,降低来自工资市场价位的冲击。第三,用人单位不应当到劳动争议仲裁委员会申请仲裁并要求李某承担违约责任。因为该单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬,在这种情况下,根据《劳动法》第32条,“劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”。
激烈的市场竞争实际就是人才竞争,哪个企业拥有了专业人才,哪个企业就等于身藏了“杀手锏”。因此,用人单位应当严格遵守《劳动法》和《工资支付暂行规定》,在劳动者提供了正常劳动的情况下按时足额支付员工工资。不仅对企业人才,对任何劳动者都应这样。
用人单位在制定薪酬制度时,应把握以下原则:一是建立与现代企业制度相适应的薪酬制度的原则;二是分配向关键岗位和专业技术骨干倾斜的原则;三是企业工资应随着企业效益的变化和市场的变化适时予以调整的原则;四是依法支付工资的原则。
企业应当制定有效的政策措施,创造有利的环境和条件,尊重人才、爱护人才、留住人才、吸引人才、培养人才、使用人才。可从以下5个方面考虑。
一是更新观念,创造尊重人才的企业文化和人才发展战略。许多企业往往看不到核心人才对企业的发展所产生的作用和贡献,因此,往往重视管理人员而忽略了技术人员,尤其是忽略了关键的核心人才。应当转变传统的观念,消除“官本位”的影响,重视企业的核心人才,特别是核心技术人才,并把尊重知识和尊重人才作为一项企业文化的重要内容来抓,把建立核心人才队伍作为一项企业发展战略来抓。
二是建立适合核心人才发展需要的职位体系。首先,要合理界定什么是核心人才。界定核心人才要与企业的实际需要结合起来,可以借鉴成功大企业的一些经验,把核心人才从员工群体中分离出来。其次,要建立相应的职位体系。职位体系要具有本企业特点,一般都采用取消按国家的职称体系评定技术人员职位的做法。第三,要建立核心人才素质评定体系。人才素质评定体系要体现核心人才为企业曾经做出的贡献,也要体现核心人才的潜质。

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