双重劳动关系是否能够得到法律上的认可

概要： 微观领域。尽管劳动法律规范从立法技术上和普遍原则上可以借鉴民事法律规范的许多内容，但并不意味着可以抹煞两者的区别，特别是本质属性上的区别。 （2）劳动关系在非法定的情况下是否能够自行终止 在劳部发[1995]309号文中指出，劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。《劳动法》第23条规定的“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”的情形，显然属于法定解除的情况。而针对原《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（已失效）第13条所说的“劳动合同制工人被除名、开除、劳动教养，以及被判刑的，劳动合同自行解除”的情形，劳部发[1995]309号文并无承继和肯定性规定，其中劳部发[1995]309文第28、29和31条涉及对被收容审查、挽留或逮捕，被依法追究刑事责任判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的和被劳动教养的劳动者，都由用人单位单方考虑是否要依法解除劳动合同。按上述内容的规定，显然劳动合同履行中发生了特定情况时，也不当然致使劳动合同自行终止，而由企业进行选择。

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微观领域。尽管劳动法律规范从立法技术上和普遍原则上可以借鉴民事法律规范的许多内容，但并不意味着可以抹煞两者的区别，特别是本质属性上的区别。

　　（2）劳动关系在非法定的情况下是否能够自行终止

　　在劳部发[1995]309号文中指出，劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。《劳动法》第23条规定的“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”的情形，显然属于法定解除的情况。而针对原《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（已失效）第13条所说的“劳动合同制工人被除名、开除、劳动教养，以及被判刑的，劳动合同自行解除”的情形，劳部发[1995]309号文并无承继和肯定性规定，其中劳部发[1995]309文第28、29和31条涉及对被收容审查、挽留或逮捕，被依法追究刑事责任判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的和被劳动教养的劳动者，都由用人单位单方考虑是否要依法解除劳动合同。按上述内容的规定，显然劳动合同履行中发生了特定情况时，也不当然致使劳动合同自行终止，而由企业进行选择。当企业不选择解除劳动合同时，劳动合同在规定的期限内继续有效存在。

　　综上，从法律上找不到劳动合同自行终止的情况，所以无法得出劳动关系可以自行转化的结论。反之，本人认为，建立劳动合同关系是建立劳动关系的唯一渠道，除法定终止的情况外，解除（终止）劳动关系。必须由双方当事人或一方当事人以作为的方式明示作出意思表示。这就否定了劳动合同可以自行转化为劳务合同的可能。

　　（3）其他相关问题

　　劳动关系与劳务关系有很多临界点，尤其是在我国劳动力市场不健全的情况下，劳动力市场和劳务市场是混用的。在一些以短期形式而事实上长期使用劳动力的活动中，由于管理上的不规范，长期不签订合同明确相互法律关系，就会出现以劳动争议为由请求仲裁或诉讼解决相关纠纷的情况。尤其是在临时工作岗位上的用工。某些人的“临时工”观念还根蒂固地影响着企业的劳动管理，长期不规范的使用“临时工”，造成了法律关系不稳定、不明确的情形。在我国建筑市场、家政市场、技术市场、国际劳务输出市场中，以非有形标的为特征的合同关系都具有劳务的特点，由于缺少具体法律规范，造成劳动合同规范与劳务合同纠纷交叉混淆，又是不可避免的一种社会现象。

　　三、关于双重劳动关系存在的可能性与合法性

　　在我国，《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”显然双重劳动关系是得不到法律保护的。双重劳动关系不仅得不到法律保护，而且后建立的劳动关系（属无效劳动关系）的单位和个人应承担前一劳动关系造成损失的连带赔偿责任。

　　双重劳动关系产生的原因是多方面的，对法律、法规和行政规章缺乏了解、劳动法律观念谈薄是原因之一，同时在劳动用人管理制度上的不规范也是生成此种现象有温床。当然随着社会经济的发展，新经济现象的产生也可能带来劳动制度的变化和调整，其对双重劳动关系是否能够合法也存在一定的影响。

　　对于旧体制和改革过渡阶段发生的问题，相关行政规章也作了指导性的规定，劳部发[1995]309号文第6条对目前普遍存在的下岗问题的职工作出

了规定。下岗、待岗是经济体制改革中伴生的临时社会现象，主要集中在中老年职工身上，但从现行政策的规定上看，下岗没有免除用人单位必须履行与劳动者订立的劳动合同的义务，劳动者也没有失去必要的劳动权利。（至于拖欠工资形成劳动合同履行障碍的原因是复杂的，并不能成为承认多重劳动关系合法性的理由。）劳部发[1995]309号文第7、8和9条规定了借用、休长病假、停薪留职等改革过程中传统体制下遗留的相关问题的处理方法，均未使双重劳动关系得到合法存在的理由。即使部分用人单位与劳动者之间建立劳动关系没有履行合法形式手续，在劳部发[1995]309号文第17条中也作了补救性规定：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应与纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）的规定进行赔偿。”可以说，事实劳动关系也没有双重共存的可能性。上述规定客观地说，在法律上杜绝了双重（多重）劳动关系合法存在的可能性。

　　四、双重（多重）劳动关系存在的利弊

　　1．双重劳动关系对劳动管理活动的干扰和影响

　　承认双重劳动关系的存在，对劳动者而言意味着要履行双份以上的劳动义务，但其权利根据劳动法的性质并不当然地对应获得双份或多份。如前所述，劳动法律规范中公法成分限制劳动关系当事人自由选择和设定劳动权利和义务。在诸多劳动条件方面，如承认双重劳动关系的合法存在，将出现失控的局面，如：

　　劳动时间上8小时工作制的限制可能被突破，劳动者在一个用人单位就业劳动工作时间将会得到严格的控制，而分别在两个或两个以上用人单位履行劳动合同时，管理者根本无法在其中调控。劳动基准的极限不仅是社会道德的基准，也是从工业安全和人身健康的考虑出发的综合标准，复杂的双重劳动关系将使这种平衡和限制被打破。

　　社会保险的待遇实行社会化管理后，由统一的社会保险机构进行管理，用人单位和劳动者根据劳动报酬的比例依法被强制缴纳社会保险费用，为劳动者办理保险登记的只能是用人单位，保险待遇享受者唯一的身份和单一的保险号（国外亦同）必然限制多个用人单位同时为一个劳动者办理保险手续，相反就可能会出现均不为其办理保险手续的情况，劳动者的权益势必受到严重影响。

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